Motywacja zewnętrzna to zjawisko równie ciekawe, skomplikowane jak motywacja wewnętrzna. Najpierw spróbuj odpowiedzieć na pytanie, co mają wspólnego:
- Influencer, który wchodzi w kooperację z inną znaną osobą tworzącą filmy,
- Student sprzedający pomoce naukowe z osobą z niższych roczników,
- Senior Programista, który musi nauczyć się nowego frameworka, by dostać awans,
- Gracz, który wykonuje nudne dla siebie czynności po to, by zdobyć osiągnięcie na konsoli,
Można wysnuć wniosek, że każda z tych osób jest zewnętrznie zmotywowana do wykonania pewnej czynności, której nie wykonałaby bez zachęty.
Pull vs Push
Jednym ze sposobów patrzenia na motywację jest zwrócenie uwagi na miejsce jej pochodzenia. Motywacja wewnętrzna zazwyczaj jest skierowana od osoby na zewnątrz. Motywacja zewnętrzna natomiast pochodzi z zewnątrz i jej celem jest przyciągnięcie osoby w jakimś konkretnym kierunku.
Jest to siła oddziaływująca na osobę, której celem jest, by dana czynność została wykonana.
Można to sobie wyobrazić w następujący sposób. Motywacja wewnętrzna będzie nas popychać w plecy do jakiegoś celu, a motywacja zewnętrzna będzie nas ciągnąć za rękę do jakiegoś celu.
Cele mogą być różne, przez co możemy odczuwać efekt bycia pchanym w jednym kierunku, a ciągniętym w innymi.
Jeśli byśmy utrzymali tą fizyczną metaforę, to widać, że najlepszy efekt jest, gdy obie motywacje mają ten sam cel.
Przykład: bardzo lubię programować i jeszcze mi za to płacą. Czuję się wewnętrznie zmotywowany do zrobienia czegoś, do czego mnie motywują zewnętrznie.
Ale niestety nie jest tak prosto.
Motywacja zewnętrzna zmienia zasady gry
Pozwól, że najpierw wprowadzę pewną metaforę. Motywacja wewnętrzna jest czystą energią. Zieloną energią, która nie zanieczyszcza zewnętrznego świata.
Z biegiem czasu powoli gaśnie.
Przypomnij sobie, czy w Twoim przypadku był moment, że początkowo coś Ci sprawiało gigantyczną frajdę, ale z biegiem czasu ten zapał słabł. W pewnym momencie samo robienie już nie wystarczało. Potrzebowałeś celu lub potencjalnej korzyści, którą można było osiągnąć.
Te dwa zjawiska świetnie tłumaczy framework Total Motivation : Play gaśnie i należy dostarczyć Purpose albo Potential.
W momencie, w którym do gry wchodzą inne formy oddziaływania, jak np: zewnętrzne motywowanie, zachęta, nagroda czy jakkolwiek chcemy to nazwać, to tak jakbyśmy pojechali do naszego mechanika i zgodzili się na montaż silnika hybrydowego.
Łatwe przełączanie pomiędzy zieloną energią i złotą, pochodzącą od motywacji, sprawia początkowo przyjemny komfort w działaniu. Widać spójność działania.
I tutaj pojawia się pewien problem. Problem z balansem.
Problem modelu hybrydowego motywacji
Pokażę Ci, w czym jest problem z modelem hybrydowym.
Mamy początkującego programistę, który uwielbia programować. W trakcie studiów nie odpuszcza żadnej okazji, by kodzić. Naturalną koleją rzeczy dla niego było rozpoczęcie pracy jako programista.
W pracy rzeczywistość wygląda zgoła inaczej. Praca zespołowa. Nieludzki proces. Częste rozmowy z klientem w celu doprecyzowania wymagań. Koszmar programisty?
Z jednej strony nasz początkujący programista wcześniej kochał programowanie (motywacja wewnętrzna, play), z drugiej strony zaczęto mu za to płacić (motywacja zewnętrzna, nagroda).
Źródło: https://biblipole.com/funny-story/if-you-are-good-at-something-never-do-it-for-free-1316
Film: Batman Dark Night
Copyrights: Christopher Nolan, Warner Bros
Mamy tutaj klasyczny przykład, gdy motywacja zewnętrzna wpływa nam na motywację wewnętrzną.
Zaczynamy w zupełnie inny sposób patrzeć na to, co lubiliśmy robić, co sprawiało nam wcześniej przyjemność przez pryzmat nagrody. Nie pomagają nam w tym wszystkie dodatkowe aspekty związane z pracą.
Można by rzec: Kochał programować, gdyby nie te wszystkie spotkania :)
Prawdziwa wartość motywacji wewnętrznej
Najsilniejsza wartość energetyczna pochodzi z wewnętrznej motywacji. Daje największego kopa do działania.
Na motywację wewnętrzną można też spojrzeć z innego punktu widzenia. Jako misję.
Pielęgniarki, strażacy, ratownicy medyczni wykonują często prace trudne, nieprzyjemne, ryzykowne, zarazem bardzo wartościowe i niezbędne. Wysokość ich zarobków przez grzeczność pominę, bo raczej nie jest ona czynnikiem przeważającym w kontekście motywacji.
Motywacja wewnętrzna może być podtrzymywana w inny sposób.
Jeśli skończy się fun z robienia czegoś, to bardzo istotne jest zapewnienie Potential lub/i Purpose.
Jeśli nasz programista dostawałby nudne i nierozwojowe taski, ale jego praca przyczyniłaby się przy tym do realizacji wyższego celu, np: celem jego pracy byłoby stworzenie narzędzia pomagającego w walce z COVID-19, to byłoby to zdecydowanie większym motywatorem niż wykonywanie nudnych tasków w programie księgowym.
Poczucie namacalnego wpływu na osiągnięcie celu z którym się identyfikujemy, który w jakimś stopniu jest z nami powiązany, może wpłynąć w dużym stopniu na naszą motywację.
Historia pewnego projektu - Afast
Kilka lat temu poznałem grupę zapaleńców z inżynierii biomedycznej. Chcieli tworzyć oprogramowanie do wspomagania leczenia afazji. Narzędzie miało stymulować uczestników leczenia za pomocą metod multisensorycznych.
Brzmi z pozoru jak każda historia software. To, co kryje się za tą historią, to fakt, że Michał (jeden z autorów i pomysłodawców) był silnie zmotywowany, by stworzyć takie narzędzie, gdy afazja dotknęła najbliższą mu osobę, jego matkę.
W trakcie rozmów, jak i kilka lat póżniej w trakcie rozmów miałem pewność, że to nie jest kolejny projekt, to jest JEGO projekt.
Widział, co się dzieje z jego matką. Starał się zrobić wszystko, by jej pomóc, przy okazji także wspomóc tysiące osób dotkniętych tym zaburzeniem w Polsce.
Jest to najczystsza forma motywacji wewnętrznej baz skażeń zewnętrznymi zanieczyszczeniami.
Jeśli chcecie więcej dowiedzieć się o projekcie to zostawiam link do podcastu :)
Okej, a co to znaczy dla nas? Dla liderów?
Istnieje takie zjawisko jak person problem fit - czyli nie dawania taska pierwszej wolnej osobie, tylko takiej, która nie dość, że pokocha zadanie, ale też się w nie odpowiednio zaangażuje. Niestety bardzo prawdopodobne jest to, że będziemy długo na taką osobę czekać, a projekt musi iść do przodu. Natomiast w przypadku znalezienia takiej osoby mamy gwarancję, że zadanie zostanie dokończone z iskrą w oku.
Nie zawsze jednak możemy liczyć na to, że uda nam się znaleźć narzędzie motywacji wewnętrznej pasujące do danej osoby. Wtedy wchodzą różne rodzaje form motywowania zewnętrznego.
Te formy mają różne możliwości oddziaływanie w zależności od tego, co danego pracownika w danym momencie motywuje. Np. kogoś można motywować dodatkowymi dniami urlopowymi, ale w dobie pandemii niekoniecznie jest to najskuteczniejszy motywator.
Tak więc form motywowania zewnętrznego jest kilka, ale jeśli uważasz, że zalewanie złotem rozwiąże każdy Twój problem, to musisz mieć cholernie dużo złota. Serio.
Nagrody mają to do siebie, że jeśli ludzie się do nich przyzwyczają, to będą ich oczekiwać.
Ich brak potraktują jako formę demotywacji.
Skoro formą docenienia w tej firmie jest podwyżka, to jeśli w tym roku dostałem 50% tego, co dostałem rok wcześniej, to oznacza, że robię coś źle, albo powinien natychmiast przestać to robić.
Jeśli jakieś zachowania są nagradzane, to ludzie będą tak robić.
Jeśli lider podkreśla, że w przypadku, gdy tasków do testowania jest dużo, warto, by deweloperzy też testowali - i będzie to nagradzał - ludzie będą wiedzieli, że premiowane zachowanie jest wskazane.
W podcaście o feedbacku poruszyliśmy dlaczego łączenie systemu feedbacku z systemem płac jest fatalnym w skutkach pomysłem i o tym samym mówimy tutaj.
Jest coś jeszcze gorszego z perspektywy lidera niż płacenie za dużą ilością złota.
Farma Kobr
Wyobraź sobie sytuację, w której jesteś nagradzany za dużą ilość zgłoszonych błędów powiedzmy premią finansową na koniec miesiąca.
Co może pójść nie po myśli lidera?
Deweloperzy dogadają się z QA. Będą celowo zostawiać błędy w umówionym miejscu, by QA mogli je znajdywać. Dzięki czemu otrzymają premię.
Zasady gry były jasne. Nie nagradzamy za brak błędów, tylko im więcej ich znajdziesz, tym wyższa premia.
Strategia wygrywająca to znajdywać ich jak najwięcej. Jeśli nie są już tak łatwo dostępne, warto je hodować i znajdować. Dzięki czemu współpraca z deweloperami może dać dodatkowe korzyści przy minimalnej inwestycji czasowej.
Jest to tzw. Efekt Kobry. Mówi o tym, że czasami środki podjęte by rozwiązać problem, nie rozwiązują problemu tylko pogarszają stan.
Wielka Brytania starała się pozbyć kobr z terenów Indii. Kobry były potężnym problem na terenach Delhi. Władze postanowiły, że będą płacić za każdą schwytaną kobrę. Miało to sprawić, że ludzie pomogą rządowi i zmniejszą liczbę kobr.
Zamiast tego Hindusi zaczęli tworzyć farmy kobr, których celem było hodowanie kobr a następnie sprzedaż ich rządowi.
Liczba kobr nie malała. Zamiast tego malały fundusze. W momencie, gdy władze zauważyły procedurę, zrobiły to, co racjonalne władze powinny zrobić. Przestały płacić.
Hodowcy wypuścili wtedy kobry na ulice, przez co problem rozrósł się znacząco. Pierwotne wprowadzenie nagród sprawiło, że docelowo ilość kobr drastycznie wzrosła - efekt końcowy jest dużo gorszy niż by był, gdyby władze nic nie zrobiły.
Podsumowując
Wprowadzając nagrodę lub karę, trwale zaburzamy pojmowanie pewnych zachowań przez ludzi. Warto to robić z głową.
Pokazujemy, które zachowania są premiowane, a które są niewłaściwe. Jeśli niewłaściwe są premiowane, możemy wywołać niepożądane efekty uboczne. Co gorsza, tylko my możemy uważać je za niepożądane.
Motywacja zewnętrzna jest zjawiskiem równie skomplikowanym, co motywacja wewnętrzna o potencjalnie dużo większym wpływie zarówno na jednostki jak i na całe środowisko. Za tym stwierdzeniem kryje się bardzo ważne przesłanie: Motywacja zewnętrzna może trwale skorumpować, a co za tym idzie, zdegenerować rzeczywistość.
