Wyobraźmy sobie sytuację, w której mamy silnie zmotywowany zespół. Różni ludzie, z różnym stażem. Najważniejszą rzeczą zawsze było dowieźć to, czego potrzebuje klient, przed terminem. Wiele razy wymagało to siedzenia po godzinach i walki z absurdalnymi wymaganiami biznesu. Wiele razy wymagało to dowożenia niedorzecznych obietnic, które złożył ich przełożony. Była duża motywacja do działania. Motywacja pomagała przezwyciężać przeciwności.

Wrzucali im najgorsze projekty, w archaicznych technologiach, a oni zawsze dawali radę.

Każdego z zespołu co innego motywowało. Młody (junior; mógł się uczyć nowego frameworka), Damian (zależało mu na awansie, a ten projekt miał go do niego przybliżyć), Piotr (który wie jak się robi projekty w tej firmie, ale nadal czuje odpowiedzialność za firmę, bo jest tu od samego jej początku).

Cały zespół był zmotywowany faktem, że celem projektu było stworzenie systemu, który miał pomagać starszym ludziom. 

Byli zmotywowani do czasu … 

I wtedy pojawia się On …

Do zespołu dołączył nowy osobnik - Kamil. Od samego początku nie podobało mu się praktycznie nic. Ani wybór technologii, ani podejście klienta do współpracy, ani niekompetentni ludzie po stronie klienta, ani kolor zasłon w pokoju, ani poziom szczegółowości wymagań. Nic! 

Apogeum jego niezadowolenia można było obserwować w trakcie wszystkich tygodniowych eventów, takich jak: stand up, planning czy retro. To ostatnie to była czysta kanonada narzekania. 

Po kilku tygodniach współpracy można było zauważyć, że zespół zaczął ulegać wpływom Kamila. Jego z początku niewinne, błahe i łatwe do przeoczenia zachowanie, które można starać się usprawiedliwiać, miało duży wpływ na resztę zespołu. Obrazowo przypomina to korozję motywacji. 

Spędzali więcej czasu w kuchni na przerwach. Dołączali się do niekonstruktywnej krytyki w trakcie spotkań. Czas realizacji zadań wydłużał się. Widać było ogólną niechęć.

Znikająca motywacja

Zespół uległ fali demotywacji.

Może widzieliście taką sytuację kiedyś w przeszłości. Ja miałem niewątpliwą “przyjemność” obserwować podobną sytuację i samemu momentami ulegać trendowi demotywacji i narzekania. Początkowo bardzo zmotywowany i poukładany zespół był w stanie zmienić kompletnie swoje zachowanie poprzez oddziaływanie jednej osoby. 

Gdy pojawił się Kamil, pojawiło się narzekanie. Ale to nie znaczy, że przed jego pojawieniem się sytuacja w projekcie była dobra. Więcej, była podobna lub gorsza niż obecnie.

Ciśnienie, presja ze strony klienta, biznesu, przełożonych.  Jednak liczyły się wtedy inne rzeczy, takie jak wspólny cel, możliwość wspólnej pracy nad jednym problemem z fajnymi ludźmi, z którymi się dobrze dogadujemy, czy inne czynniki. 

Te trudności skonsolidowały zespół, zbudowały go w takiej postaci, jaką widzimy. Odporny na pewne powtarzające się zjawiska. 

Zaburzenie

Pojawienie się Kamila sprawiło, że zaburzona została dynamika zespołu. Pewne zjawiska, które występowały, ale miały znacznie mniejsze znaczenie, zostały wzmocnione, a inne zostały przytłumione. Kamil wchodząc do zespołu stał się jego częścią, co wymagało aby zespół cofnął się o kilka faz na osi budowania zespołu. 

Przez to Kamil stał się siłą wpływu wewnętrznego. Zespół był odporny na atak z zewnątrz, ale jeśli budujesz pancerz zewnętrzny to jesteś wrażliwy na atak od środka. Przez to, że Kamil stał się częścią, mógł korodować zespół i narzekanie Kamila stało się częścią kultury.

Ok, a co by się stało, gdyby Kamil był częścią zespołu i zaczął narzekać gdy wcześniej tego nie robił? Innymi słowy, gdyby “dobry” Kamil zmienił swoją postawę. W zależności od siły więzi w zespole i od tego jakiego typu ludzie tam się znajdują, Kamil mógłby nie mieć żadnego wpływu na zespół i zostać przygaszony - lub wręcz przeciwnie, mógłby być wyzwalaczem utajonego gniewu zespołu i pociągnąć za sobą innych.

To, co łączy wszystkie powyższe przypadki to fakt, że Kamil ma duży wpływ na motywację. Sam akt dołączenia Kamila do zespołu poważnie zmienia kulturę zespołu - niezależnie od tego jaki jest Kamil.
Czemu to jest istotne z punktu widzenia lidera lub członków zespołu? Bo przestanie im się chcieć pracować, lub będą pracować gorzej, wolniej, mniej wydajnie. Kultura wpływa na akceptowalność. Na to, jakie zachowania są pożądane i jakie ograniczane. Kamil i jego zachowania - nie będące osłabiane ani przez zespół ani przez lidera - są wzmacniane. I on mutuje kulturę. To jest ta korozja.

Korodujący łańcuch

Jak możemy przeciwdziałać takiej sytuacji?

Motywacja zmienia się w czasie

Nasza motywacja nie jest stała - zmienia się w czasie. Na naszą motywację mają wpływ: inni ludzie w zespole, warunki środowiskowe, zjawiska poza firmą. 

Siła oddziaływania tych wszystkich wpływów zmienia naszą motywację. Szczególnie warto tu wyszczególnić siłę oddziaływania pojedynczej osoby w zespole.

Dekomponując ten jeden wpływ, na siłę oddziaływania pojedynczej osoby na drugą osobą wpływa: więź, jaką druga osoba ma z tą pierwszą, siła i trafność argumentów, charyzma tej pierwszej osoby jak i chwilowe samopoczucie. Wpływ też jest wzmocniony w obecności wspólnego wroga - rzeczywistego lub wyimaginowanego.

Wszystko to napisałem by pokazać jak bardzo jest to skomplikowane i zmienne. Wymaga dużej ilości energii oraz budowania odpowiednich relacji w zespole. A jednocześnie silne relacje w zespole same w sobie stają się ryzykiem gdy dojdzie do korozji lub odejścia jakiejś osoby.

Co więcej, z motywacją jest jak z ogrodem - wymaga ciągłej pielęgnacji, bo inaczej pojawią się chwasty, a motywacja zespołu stanie się tylko wspomnieniem.

Motywacja Kamila

Musimy zrozumieć, co motywuje naszych ludzi, oraz w jaki sposób zachowanie Kamila wpłynie na ich motywację.

Tak, to istotne. Należy poznać motywatory wszystkich ludzi. W tym zrozumieć, co motywuje Kamila lub czemu nie jest zmotywowany do pracy? 

Do diagnozy przyda się bardzo framework Total Motivation, którzy opisałem w poprzednimTotal Motivation. Zachęcam Cię do zapoznania się z nim lub/i słuchania podcastów w tej tematyce :)

Czemu jest on istotny dla kolejnych rozważań? Pozwala rozbić motywacje pojedynczej osoby na składowe, które mogą mieć pozytywny i negatywny wpływ. 

Składowe Total Motivation

Przypomnę pokrótce składowe:

  • Play - fun z robienia czegoś,
  • Purpose - zrozumienie celu i sensu,
  • Potential - potencjalne korzyści, jakie mogę osiągnąć,
  • Economic Pressure - presja finansowa,
  • Emotional Pressure - presja emocjonalna np: strach
  • Inertia - zasiedzenie..

Kamil swoimi zauważalnymi zachowaniami działał aktywnie na wszystkie parametry Total Motivation. Początkowo w mniejszym stopniu, ale z czasem oddziaływanie staje się silniejsze, bardziej trwałe. Kluczem do zrozumienia motywacji jest zobaczenie, jak wpływa na poszczególne składowe i dlaczego.

Skutecznie osłabiał pierwsze trzy, jednocześnie wzmacniając pozostałe. 

Przyjrzyjmy się bliżej, jak postawa Kamila wpływa na poszczególne składowe. 

Play

Wyobraź sobie, że jako dziecko uwielbiałeś/aś się bawić w chowanego. W pewnym momencie pojawił się dzieciak, który kwestionował wszystko. Za blisko się schowałeś/aś. Za krótko liczyłaś/eś. Nie mogłeś/aś mnie widzieć. Aż odechciewa się bawić, prawda? Do tej pory samo robienie czegoś, np: kodzenie w Reacie sprawiało mi frajdę. Gdy pojawił się Kamil i zaczęła się ta symfonia narzekań, to przestało mi to sprawiać taką samą frajdę. 

Silne negatywne oddziaływanie innej osoby może skutecznie zabić frajdę z robienia czegoś. 

Purpose

Poczucie sensu celu. Kamil bardzo skutecznie podważał sensowność decyzji lidera, przełożonych. Wprawdzie komentował każdą decyzję tylko destrukcyjnym: “bez sensu, nie róbmy tego”, ale w niektórych wypadkach to wystarczało. Kropla drąży skałę. Jeśli nie ma w zespole dużego poczucia sensu tego, co robimy, jeśli cel jest niejasny, to wystarczy w takim momencie takie proste: “bez sensu”. To tylko kwestia czasu.

Zespół, który stanowił kolektyw, wcześniej miał poczucie sensu swojej pracy, większego dobra. Teraz sensowność została podważona, a pod ręką nie ma kogoś kto by stanął w obronie tego sensu. Narzekanie, to bardzo dobry przykład Damage over Time. Nie należy na nie patrzeć jak na krótkie impulsy, które pojawiają się i znikają. ale jak na wodę, która drąży dziurę w skale. Erozja. Nie reagowanie na to, co się dzieje, może doprowadzić do tragedii. Pamiętaj - brak decyzji też jest decyzją. 

Co można zrobić, gdy podważany jest sens? Zareagować. Zapewnić ludziom poczucie, że to, co robią, ma sens. Wytłumaczyć im, że cel tego, co realizują, jest zbieżny z aktualnymi celami organizacji. 

Potential

Czyli korzyść tranzytywna - potencjalna korzyść, którą mogą osiągnąć. Użyję przykładu. Chciałbym w przyszłości polecieć do Japonii, ale by to zrobić, muszę spełnić odpowiednie kryteria. Kilkanaście wizyt. Tona dokumentów. Jako, że jestem silnie zmotywowany do wylotu do Japonii, te wszystkie pośrednie czynności są mi potrzebne. By przenieść to na kanwę projektu, to ktoś chce awansować w firmie, ale do tego potrzebne jest mu opanowanie kolejnego nudnego frameworka. Sama czynność nauki, czy też opanowania nowego frameworka nie jest ciekawa, ale czuje się zmotywowany do jej realizacji, by osiągnąć swój cel.

Wpływ na pozytywne składowe

Zachowanie Kamila dokłada dodatkowy ciężar do już niewygodnej czynności nauki nowego frameworka. W pewnym momencie można nawet stwierdzić: w sumie to ten awans zbyt dużo mnie kosztuje i odpuścić. 

Jak można zauważyć, negatywne zachowanie Kamila bardzo aktywnie wpływa na te 3 składowe, sprawiając, że przestajemy czerpać z nich podstawowe korzyści, takie jak: przyjemność z robienia, poczucie sensu, czy też chęć osiągnięcia potencjalnej korzyści. 

Motywacja zespołu bardzo szybko zaczyna zanikać.

Każda osoba w zespole ma własne rzeczy przypisane do tych składowych, które w zależności od chwili mają większą lub mniejszą wartość siły. A co za tym idzie, Kamil swoim zachowaniem zaburza ten porządek. 

Jeśli mamy odpowiednio silną motywację wewnętrzną albo jeśli oddziaływanie Kamila jest odpowiednio słabe (ignorujemy go, tolerujemy jego zachowania, ale już się przyzwyczailiśmy do podobnych zachowań) to wtedy motywacja nie będzie jakoś zauważalnie spadać. Ale jeśli przyjdzie chwila słabości, gorszego nastroju, Kamil swoją ripostą trafia celnie i już rozpoczyna się zastanawianie się nad pewnymi sprawami. 

Wpływ na negatywne składowe

Kamil swoim zachowaniem może sprawić, że presja emocjonalna stanie się bardziej zauważalna, a docelowo bardziej uciążliwa. 

Czemu?

Kamil narzeka i wyśmiewa rzeczy. Czasami szydzi przy tym z innych ludzi. 

Jakbyś się wtedy poczuła/poczuł? Chciałbyś/chciałabyś przychodzić do pracy? Byłbyś/byłabyś zmotywowany/a, gdybyś non stop musiała/musiał być narażony/a na drwiny i obelgi. 

Do tej pory jakoś to przetrwali. Był zespół. Był wspólny zacny cel. Była motywacja do wspólnego działania.

Te rzeczy osłabły, a istniejące problemy zostały wzmocnione. 

To nie jest tak, że pojawienie się Kamila musiało wprowadzić aspekty presji negatywnej. One istniały - zawsze istnieją. Nie zostały przepracowane i nadal pewnie występują. Teraz zacząłeś/aś je bardziej odczuwać. 

Zachowanie Kamila wpływa aktywnie na motywacje. Jest zaburzeniem, które zmienia równanie motywacji. Zaburza balans zespołu.

Można zobaczyć, że zachowanie Kamila ma mniejszy lub większy wpływ na osoby i ich motywacje. 

Może sprawić, że pozytywne składowe będą osłabione lub znikną, a negatywne będą wzrastać. 

Czy widzieliście coś takiego? Czy spotkałaś/eś Swojego Kamila? Zauważcie, że to nie przechodzi samo. Jeśli zespół przyjmie Kamila jako swojego, Kamil skoroduje zespół. Jak odrzuci, Kamil przestanie narzekać lub odejdzie. Ale jeśli zespół Kamila przyjął, to samo nie przejdzie.

Co może zrobić lider?

Przede wszystkim, lider musi zareagować.Taka sytuacja bardzo rzadko mija sama, jest potencjalnie bardzo niebezpieczna więc nie warto ryzykować.

Pozwól, że to podkreślę jeszcze raz, bo moim zdaniem to jest bardzo ważne: w tej sytuacji lider musi zająć stanowisko. Brak reakcji będzie równoważny z przyzwoleniem na takie zachowanie, a co za tym idzie, może doprowadzić do trwałego zaburzenia i zmiany kultury zespołu. Nowe osoby, które dołączą do zespołu, będą odczuwać, że takie zachowanie jest normalne. Bo z uwagi na brak działania lidera stało się normalne i akceptowane a jako że zespół tak się zachowuje, nowa osoba też zaczyna tak się zachowywać by być “jednym/jedną z nich”.

Zatem - bardzo ważne jest wczesne reagowanie, postawienie granic i wytłumaczenie, czemu takie zjawisko jest złe. Będzie to wymagało rozmawiania zarówno z Kamilem w celu zrozumienia przyczyn jego zachowania, jak i z resztą zespołu celem naprostowania sytuacji.

Rolą lidera jest nie tylko nagradzanie dobrych zachowań, ale także wyznaczanie granic i zapobieganie negatywnym zjawiskom.

Warto dawać feedback na temat jakiegoś zachowania w momencie jego pojawienia się. Natychmiast. Dlaczego?

Najważniejsze, że ciężko nam wrócić pamięcią do czegoś, co zdarzyło się “dawno, dawno temu, w odległej galaktyce”, a co za tym idzie, odnieść się i naprawić. 

Po drugie, jeśli nie odniesiemy się do czegoś, to sprawiamy, że reszta osób będzie traktowała to z czasem jako normalne, bo dałeś na to przyzwolenie lub nieistotne i nie warte uwagi.

Kultura budowana jest przez nawyki, a nie impulsowo.

Powyższe podkreśla bardzo ważną rolę mechanizmów obserwacji lidera.

Lider powinien być konsekwentny w kreowaniu kultury zespołu. Jeśli raz coś odpuści, przymknie oko, to będzie precedens, który potem może ktoś wykorzystać. 

Na samym początku negatywne oddziaływanie może nie być odczuwalne, ale z czasem zmieni się coś trwałego, uciążliwego. Stanie się normą. Ciężko jest precyzyjnie określić, kiedy to nastąpi. Pewnego dnia się obudzisz i nie poznasz zespołu. Motywacja zniknie, a zastąpi ją marazm.

Jakie kroki można wykonać

  1. Identyfikacja tego, co siedzi Kamilowi w głowie? Co go motywuje, a co nie. Można wykorzystać Total Motivation. Jeśli nie możemy mu dać tego, co potrzebuje, można dać mu coś w walutach pośrednich. Warto wzmocnić 3 pierwsze składowe, jednocześnie opiekując wszystkie obawy, presje zewnętrzne.
  2. Odizolować wpływ negatywny Kamila od zespołu.  Zacząć od tego, by podkreślić, jak negatywny wpływ ma jego zachowanie na inne osoby w zespole. Poprosić go, by przestał.
  3. Naprawić zło, które wyrządził. Będzie to wymagało rozmowy z innymi członkami zespołu i osłabienia wpływu, zaopiekowanie się składowymi ich motywacji.

Jest to sporo pracy dla lidera, a im później zareaguje, tym większe mogą być szkody. 

Jeśli nie zareaguje, to da jednocześnie przyzwolenie na robienie takiej rozpierduchy w zespole. 

W poprzednim artykule pokazałem dlaczego ludzie gasną. Proces utraty i odzyskania motywacji jest bardzo ważny z punktu widzenia Kamila. Dlaczego?

Jeśli lider nic nie zrobi to jego stan będzie się pogłębiał i pogarszał. Żeby móc mu pomóc trzeba zrozumieć jak mu pomóc, co go motywuje, co go ogranicza. Total Motivation pomaga zadać odpowiednie pytania i zrozumieć jak przeciwdziałać. 

Zagrożenie inercji

Dziś pokaże Ci kolejną skrajność, która zobrazuje dlaczego nie robienie niczego jest złe.

Przypuśćmy, że Kamil utracił już motywację do pracy i jest w stanie inercji. Chodzi do pracy, bo wczoraj też był - to tak w skrócie. W tym przypadku nie będzie już nawet próbował współpracować. Stracił najprawdopodobniej i chęć i zaufanie do lidera, który w jego mniemaniu ma autorytet na poziomie dyrektora cyrku.

Lider nie dowie się praktycznie niczego użytecznego. Gdy próbuje mu wytłumaczyć cel. Kamil tego nie kupi. Poszukiwanie potencjalnych korzyści, motywatorów też albo skończy się na niczym albo na mało ważnych odpowiedziach. 

Nawet nowy, niezwiązany emocjonalnie z Kamilem lider może uzyskać podobne rezultaty. 

Działanie na poziomach Potential i Purpose nie da efektów. Inercja jest tak silna że praktycznie może zniszczyć działania na innych osiach. Może nawet zagłuszyć obie presje. 

Stagnacja i bezczynność może także doprowadzić do korozji. Dlatego pozwól, że na zakończenie podkreślę raz jeszcze: brak reakcji tylko pogłębi problem, a z tego poziomu może już nie być odwrotu. Dając nieme przyzwolenie wytwarzasz precedens, który zamieni się w kulturę, normę. Dlatego warto reagować w momencie, gdy coś jest świeże. 

Co może pomóc? Zmiana otoczenia, roli, ale jeśli nie rozwiążemy i nie zrozumiemy problemów Kamila to tylko innemu liderowi podrzucimy bombę, która prędzej czy później wybuchnie.

Motywacja Kamila oraz jego aktualne zachowanie jest czymś co musimy zrozumieć, by móc naprawić sytuację.